В. В. Баранов, ст викл., С. С. Толстов, студ гр. Ут-06 - nadoest.com ))
Головна
Пошук за ключовими словами:
сторінка 1
Схожі роботи
В. В. Баранов, ст викл., С. С. Толстов, студ гр. Ут-06 - сторінка №1/1
В.В.Баранов, ст. викл., С.С.Толстов, студ. гр. УТ-06

Кіровоградський національний технічний університет
Методичні підходи до управління плинністю кадрів
При аналізі плинності робочої сили загальноприйнято починати з поняття «руху кадрів». Під рухом кадрів підприємства (в цій статті не буде розглядатися внутрішній рух) будемо розуміти сукупність усіх випадків надходження на підприємство працівників ззовні і всіх випадків вибуття за межі підприємства. У попередні роки ця проблема привертала увагу економістів у зв'язку з тим безсумнівним збитком, що плинність завдає народному господарству країни. Під плинністю же звичайно розумілося те явище, яке є безпосередньою причиною зазначеної шкоди, а саме стихійне, неорганізований рух робочої сили.Сьогодні плинність кадрів – також один з багатьох проблем, з якими стикаються сучасні підприємства. Слід розрізняти її природний рівень в межах 3-5% від чисельності персоналу і підвищений, що викликає значні економічні втрати. Природний рівень сприяє оновленню виробничих колективів. Цей процес відбувається безперервно і не потребує будь-яких надзвичайних заходів з боку кадрових служб і керівництва. Частина працівників йде на пенсію, частина звільняється з різних причин, на їхнє місце приходять нові співробітники – у такому режимі живе кожне підприємство.

Інша справа, коли плинність істотно перевищує 3-5%. У цьому випадку витрати стають значними і зростають зі збільшенням відтоку кадрів. Як правило, відтік пов'язаний зі звільненням працівників. В останні роки на Українських фірмах та підприємствах справи нерідко складалися так, що в інші організації працівники йшли цілими відділами або бригадами. При цьому окремі ділянки або цілі виробництва були практично паралізовані. Поки набираються нові співробітники, поки вони спрацьовуються один з одним і стають колективом, проходить час, протягом якого підприємство несе збитки, пов'язані не тільки з витратами на трудову адаптацію нових співробітників.

Високий рівень плинності кадрів майже завжди вказує на серйозні недоліки в управлінні персоналом і управління підприємством в цілому, це свого роду індикатор неблагополуччя, хоча в деяких випадках рівень плинності високий через специфіки виробництва (наприклад, великий обсяг сезонних робіт).Поетапно приведення рівня плинності до прийнятного значенням можна уявити зокрема через можливість планування майбутніх звільнень, ув'язування процесів звільнення з процесами найму, допомоги звільняються працівникам (аутплейсменту). Для вирішення цих та інших питань, які будуть позначені після, необхідно виходити з конкретної ситуації на підприємстві. Розглянута нижче методика передбачає впорядковану поетапну діяльність, здійснення якої слід покласти безпосередньо на кадрову службу підприємства. Вся діяльність з управління плинністю кадрів в рамках спільного управління персоналом можна представити у вигляді наступних послідовних стадій:

Етап 1 – Визначення рівня плинності кадрів;

Етап 2 – Визначення економічних збитків;

Етап 3 – Визначення причин плинності кадрів;

Етап 4 – Визначення системи заходів, направлених на нормалізацію процесу вивільнення робочої сили;

Етап 5 – Визначення ефекту від здійснення розроблених заходів, удосконалювання процедури звільнення , подолання зайвого рівня плинності кадрів.

___________

© В.В.Баранов, С.С.Толстов, 2010



У висновку хотілося б відзначити, що з розвитком сегмента рекруторських послуг на ринку праці, для багатьох підприємств, особливо у великих містах України, вирішення зазначених питань можливе перекласти на спеціалізовані кадрові агентства. Однак важливо показати наступне: Пропонований порядок діяльності насамперед розрахований на власні сили кадрової служби будь-якого підприємства і при належній організації управління персоналом здатний ефективно вирішувати виникаючі проблеми.
Список літератури


  1. Бляхман Л. С. Введение в менеджмент.- СПб.: Издательство С-Петербургского университета экономики и финансов , 1994.

  2. Как подбирать сотрудников и их учить. // За рубежом , 1993 , № 33.

  3. 3. Мескон М. Х. , Альберт М. , Хедоури Ф. Основы менеджмента.- М.: «Дело» , 1992.

  4. Нессонов Г. Г. Управление персоналом коммерческой организации. Учебное пособие.- М.: «Триада» , 1997.


Одержано 18.03.10